Política de Cero Tolerancia

I. Objetivo

Establecer un marco normativo interno uniforme, homogéneo y efectivo para prevenir, detectar, denunciar, investigar, sancionar y erradicar cualquier conducta que constituya acoso u hostigamiento en BÁSICOS EN ALIMENTOS, S.A. DE C.V. (“BÁSICOS”), sus empresas filiales y subsidiarias; en cumplimiento de la legislación vigente y las mejores prácticas corporativas en materia de ambientes laborales seguros.

Esta Política tiene como finalidad:

• Garantizar a todas y todos los colaboradores un entorno de trabajo libre de violencia, intimidación y discriminación.
• Orientar y proteger a las presuntas víctimas de acoso u hostigamiento laboral y sexual.
• Establecer mecanismos ágiles, confidenciales e imparciales de denuncia e investigación.
• Cumplir con las obligaciones establecidas en la NOM-035-STPS-2018 en materia de factores de riesgo psicosocial y entornos organizacionales favorables.

II. Declaración y alcance de la Política

BÁSICOS tiene una Política de Cero Tolerancia a cualquier forma de acoso, hostigamiento o discriminación por motivo de género, orientación sexual, identidad de género, edad, estado civil, origen étnico o nacional, raza, religión, condición migratoria, discapacidad, apariencia física o cualquier otra categoría protegida por la ley.

Esta Política aplica a todo el personal de BÁSICOS, con independencia de su nivel jerárquico, tipo de contratación o modalidad de trabajo (presencial, híbrido o remoto). También aplica a las conductas ejercidas o sufridas por parte de terceros con quienes los colaboradores interactúen debido a su trabajo: clientes, proveedores, visitantes y cualquier otro actor externo.

La Política incluye, de manera enunciativa mas no limitativa:

• Conductas ocurridas en el centro de trabajo, instalaciones propias o de clientes y proveedores.
• Conductas ocurridas durante jornadas, eventos, viajes de trabajo, actividades o cualquier contexto relacionado con el empleo.
• Conductas realizadas a través de medios digitales, redes sociales, aplicaciones de mensajería, correo electrónico u otras plataformas tecnológicas, dentro o fuera del horario laboral, cuando tengan nexo causal con la relación de trabajo.

III. Fundamento legal

Esta Política se sustenta en el siguiente marco normativo aplicable en México:

IV. Definiciones

4.1 Hostigamiento sexual

Conforme al Art. 3 Bis de la Ley Federal del Trabajo, el hostigamiento sexual es el ejercicio del poder en una relación de subordinación real de la víctima frente al agresor en el ámbito laboral, que se expresa en conductas verbales, físicas o ambas, relacionadas con la sexualidad de connotación lasciva.

Elementos que lo distinguen:

• Existe una relación de jerarquía o subordinación (superior–subordinado).
• Las conductas son de naturaleza sexual o con connotación lasciva.
• Son sistemáticas o reiteradas, aunque una sola conducta grave puede constituir hostigamiento.
• Generan un ambiente hostil, intimidatorio o degradante para la víctima.

Ejemplos de hostigamiento sexual:

• Un director solicita a su colaboradora que le envíe fotos personales como condición para aprobar un aumento de sueldo o ascenso.
• Un jefe realiza comentarios reiterados sobre el cuerpo o vida íntima de una persona a su cargo durante videollamadas o reuniones.
• Un gerente propone a una empleada relaciones sexuales a cambio de no aplicar una medida disciplinaria (acoso quid pro quo).
• Un líder de proyecto envía por WhatsApp mensajes con contenido sexual a personas de su equipo.
• Un directivo envía invitaciones reiteradas e insistentes a salidas o encuentros fuera del trabajo, pese a que la persona ha manifestado su negativa.

4.2 Acoso sexual

El acoso sexual es todo comportamiento verbal, no verbal o físico, de naturaleza sexual, no deseado, que tenga el propósito o el efecto de atentar contra la dignidad de una persona, en particular cuando se crea un entorno intimidatorio, hostil, degradante, humillante u ofensivo. A diferencia del hostigamiento, puede ocurrir entre pares sin relación de jerarquía.

Clasificación por nivel de gravedad:

4.3 Acoso laboral (mobbing)

El acoso laboral o mobbing es el proceso por el cual una persona o grupo de personas ejercen violencia psicológica extrema de manera sistemática y reiterada sobre un colaborador, con el fin de destruir su reputación, perturbar su desempeño laboral, dañar su salud psicoemocional o provocar su renuncia. Puede ocurrir en sentido descendente (superior a subordinado), ascendente (subordinados a superior) o entre pares.

Sus manifestaciones incluyen:

Ataques a través de medidas organizacionales

• Asignación de tareas humillantes, imposibles o muy por debajo del perfil del colaborador.
• Exclusión injustificada de reuniones, proyectos o decisiones relevantes.

Ataques a las relaciones sociales

• Aislamiento deliberado: ignorar a la persona, prohibir a compañeros interactuar con ella o excluirla de comunicaciones del equipo (incluyendo grupos de WhatsApp o Teams).
• Difusión de rumores o información falsa que dañen la reputación del colaborador.

Ataques a la vida personal y a la dignidad

• Burlas, imitaciones o críticas permanentes de la vida privada, apariencia o formas de expresión de la víctima.
• Acoso por medios digitales fuera del horario de trabajo (cyberacoso / cyberbullying laboral).
• Comentarios denigrantes sobre el origen, religión, orientación sexual, identidad de género o condición de salud.

Agresiones físicas y verbales

• Gritos, insultos, amenazas, golpes de escritorio u objetos; cualquier forma de violencia física directa.

4.4 Discriminación laboral

Se entiende por discriminación laboral toda distinción, exclusión, restricción o preferencia basada en origen étnico o nacional, género, edad, discapacidad, condición social o económica, condición de salud, embarazo, lengua, religión, opiniones, preferencias sexuales, identidad de género, estado civil o cualquier otra categoría que tenga por efecto impedir o anular el reconocimiento o ejercicio de los derechos laborales en condiciones de igualdad.

Ejemplos de discriminación laboral en contextos actuales:

• No contratar, promover o capacitar a una persona por su embarazo, apariencia física, orientación sexual o identidad de género.
• Diferencias salariales injustificadas entre hombres y mujeres que realizan trabajo de igual valor (brecha salarial de género).
• Exclusión de colaboradores LGBTQ+ de actividades, espacios o beneficios.
• Trato diferenciado o negativo hacia personas con discapacidad o condiciones crónicas de salud.

4.5 Acoso y hostigamiento digital

En el entorno laboral actual, el acoso y el hostigamiento se extienden a plataformas digitales. Se considera acoso y hostigamiento digital toda conducta descrita en los apartados 4.1, 4.2, 4.3 y 4.4 que se realice mediante:

• Correo electrónico corporativo o personal (cuando tenga nexo laboral).
• Aplicaciones de mensajería (WhatsApp, Telegram, iMessage, etc.).
• Plataformas colaborativas (Microsoft Teams, Google Meet, Zoom).
• Redes sociales (LinkedIn, Instagram, X, Facebook, TikTok).
• Grupos de difusión, foros internos o intranets corporativas.

V. Principios rectores

La aplicación de esta Política se rige por los siguientes principios fundamentales:

VI. Canales de denuncia

BÁSICOS garantiza canales accesibles, seguros y confidenciales para presentar denuncias. Cualquier colaborador puede acudir a uno o varios de los siguientes medios:

VII. Protocolo de atención y seguimiento

El protocolo para la atención de denuncias sigue los siguientes pasos:

7.1 Proceso de investigación

Una vez presentada la denuncia formal, se seguirá el siguiente procedimiento:

1. Acuse de recibo y asignación de folio en un plazo máximo de 24 horas hábiles.
2. Designación de un(a) investigador(a) imparcial, quien no deberá tener conflicto de interés con ninguna de las partes.
3. Aplicación de medidas cautelares inmediatas para proteger a la presunta víctima (reubicación temporal, restricción de contacto, licencia con goce de sueldo, según corresponda).
4. Entrevistas confidenciales con la víctima, testigos relevantes y el presunto infractor.
5. Recopilación y resguardo de evidencias (capturas de pantalla, correos, registros de acceso, testimonios escritos, etc.).
6. Elaboración del Reporte de Investigación con conclusiones y recomendaciones de sanción en un plazo máximo de 15 días naturales (ampliable a 15 días en casos complejos).
7. Notificación del resultado a las partes y aplicación de sanciones o medidas correctivas según corresponda.
8. Seguimiento a 30, 60 y 90 días para verificar que no persista el acoso ni existan represalias.

VIII. Sanciones

Las sanciones aplicables serán proporcionales a la gravedad de la conducta, al historial del infractor y al impacto sobre la víctima, conforme a lo siguiente:

IX. Disposiciones finales

9.1 Actualización de la Política

La presente Política será revisada y actualizada siempre que resulte necesario, o cuando existan cambios relevantes en la legislación aplicable o en las mejores prácticas corporativas en la materia. La Dirección de Recursos Humanos y la Dirección General son responsables de su revisión y difusión.

9.2 Difusión

BÁSICOS garantiza que esta Política sea conocida por todos sus colaboradores mediante su publicación en la intranet corporativa, entrega física o digital al momento de la contratación, su inclusión en los procesos de inducción y la capacitación periódica.

9.3 Vigencia

La presente Política entra en vigor a partir del 1º de febrero de 2026 y deroga cualquier versión anterior sobre la misma materia.